这是一场革新组织模式的深入革新 人民观念 (这是一场革新运动英语)

正是由于一直保持党对片面深化革新的集中一致指导，从顶层设计的高度为革新指方向、谋方法、明门路，咱们能力凝聚最为宽泛的革新力气

增强各项革新的关联性、系统性、可行性钻研，使各项革新相互促成、良性互动，就能构成“1+1>2”的“化学反响”，最大水平监禁革新红利

片面推行“一企、一照、一码”运行；建成全市一致的公开管线数据库；树立涉外商事纠纷诉讼、仲裁、调停一站式多元化解机制……往年终，《上海市保持对标革新继续打造国际一流营商环境执行打算》印发，28大项150小项义务动作同向发力、构成合力，为提升营商环境注入新能源。这是上海延续7年颁布提升营商环境执行打算。从1.0版到7.0版，继续迭代更新的执行打算，成为我国革新一直走向深化、愈加集成高效的活泼缩影。

在总结新时代片面深化革新取得历史性平凡成就时，习近平总书记深入指出：“这是一场革新组织模式的深入革新。”新时代以来，以习近平同志为外围的党中央增强党对片面深化革新的集中一致指导，以全局观念和系统思想策动推进革新，从前期夯基垒台、立柱架梁，到中期片面推进、积厚成势，再到现阶段增强系统集成、协同高效，蹄疾步稳、有力有序处置各畛域各方面体制性阻碍、机制性梗阻、政策性翻新疑问。革新方向指表明晰，策略部署明白，方法门路高效，成功由部分探求、破冰包围到系统协调、片面深化的历史性转变。

新时代片面深化革新的一个显明特点，就是党的指导获取片面增强，党总揽全局、协调各方的指导外围作用充散施展。党的十八大以来，习近平总书记掌管召开70屡次中央深改指导小组和中央深改委会议，部署了一系列严重革新事项，点面联合、统筹统筹，构建起制度树立的“四梁八柱”。以党和国度机构革新为例，中央层面树立起了一套条缕明晰、逻辑严密的机构革新指导体制和上班机制，保障了革新思想分歧、意识分歧、步伐分歧，使这场革新开明以来最大规模的机构革新势不可当、有序推进。“机构革新能如此推进迅速、连贯颠簸，得益于以习近平同志为外围的党中央迷信部署和有力引领”，一位新组建部门担任人深有感叹地说。正是由于一直保持党对片面深化革新的集中一致指导，从顶层设计的高度为革新指方向、谋方法、明门路，咱们能力凝聚最为宽泛的革新力气，增强革新的全体效劳。

器重系统性、全体性、协异性，是片面深化革新的外在需要，也是推进革新的关键方法。新时代以来，革新进入深水区，更多面对的是深档次体制机制疑问，仅仅依托单个畛域、单个档次的革新难以奏效。我国生态环境品质继续改善，就是革新愈加器重系统集成的活泼注脚。咱们保持山水林田湖草沙一体化包全和系统控制，让山川披绿、碧水长流，同时放慢转变开展模式，让林海生金、绿富同兴；咱们既用最严厉制度最严密法治包全生态环境，构成常态化外部压力，也经过完善生态包全补救机制等革新，激起起全社会独特呵护生态环境的内生能源。通常证实，防止“头痛医头”，善打“组合拳”，增强各项革新的关联性、系统性、可行性钻研，使各项革新相互促成、良性互动，就能构成“1+1>2”的“化学反响”，最大水平监禁革新红利。

保持全局观念和系统思想，并不等于平均使劲。没有主次，不加区别，眉毛胡子一把抓，是做不好上班的。习近平总书记强调，“进一步片面深化革新，要紧扣推进中国式现代化这个主题，突出革新重点”。经济体制革新对其余方面革新具备关键影响和传导作用，是片面深化革新的重点。破解开展差距大、资源环境超载等疑问，京津冀协同开展结出硕果；祛除同质化竞争严重、效率低上等痼疾，鞍钢与本钢重组革新，企业生机显著增强；把制度集成翻新摆在突出位置，让海南成为新时代中国革新开明的示范……从片面深化革新全局来看，抓住经济体制革新这一“牛鼻子”，就能起到一子落而满盘活的成果，更好带动其余畛域革新落实落地。

事业开展没有止境，深化革新未有穷期。保持党对片面深化革新的集中一致指导，增强各项革新动作的协分配套，统筹各畛域革新停顿，把片面深化革新一直推向行进，就必定能为推进中国式现代化注入源源一直的弱小能源。

周禹：高能团队是推动企业革新的重要抓手

在企业革新中，高能团队是推动变革的隐形引擎

著名经济学家周禹教授洞察到，随着商业环境的变迁，建立一个具备高效、机动和灵活特质的高能团队已经成为企业发展的必然趋势。 这种团队的核心在于其能在动态环境中迅速适应，通过强化跨专业、打破边界和层级的协作模式，实现动态任务与人员的灵活匹配，摒弃传统的“人岗固定”观念。

创新管理方式: 在目标设定上，HBRC强调目标管理的转变，任务不再层层分解，而是由团队自主决定，明确方向，个体主动参与，设定具有挑战性的目标。 这样既能激发团队的自驱力，又能避免目标分散。

标高自驱机制: 高能团队鼓励设定更高的目标，通过任务竞标的方式解决团队目标与企业大目标可能存在的冲突，确保团队目标与整体战略保持一致。

在组织管理策略上，高能团队的边界是创新活力与传统层级结构的完美结合，尤其在高度不确定的环境中，它们的影响力更是不可忽视。 大企业需要在常规管理中融入这种灵活性，保持前台的快速响应，同时中台作为资源池，平衡和支持前线团队的灵活性与规模化优势。

“前中后台”协作: 高能团队的运作离不开后台资源的有效支持，前台的创新活力与后台的稳健支持形成紧密配合，共同推动企业变革。

周禹教授认为，企业的发展过程中，高能团队的角色尤为重要，特别是在创业和转型期。 它们象征着创新精神和企业家精神的复苏，表现为主动协同、高度自驱和对不确定性的接纳。 企业领导者应认识到，通过培养和利用高能团队，可以成为企业革新的重要抓手，同时构建开放的跨边界文化，吸引和激励具有企业家精神的人才。

为了提升团队效能，企业应当关注高能团队的选拔和培养，借鉴最佳实践，例如关注职责划分的精简，提升员工敬业度，通过组织系统衡量个体成就，以及采取关键步骤激发团队活力。 新年策略中，企业需要回归管理的本源，通过学习和实践，让高能团队成为企业革新战略的关键组成部分。

若想深入了解这方面的知识，可以关注“春暖花开”系列讲座，获取更多关于管理层级划分、员工激励和组织活力提升的深入讨论，同时可以通过联系花小蜜（微信ID：chunnuanhuakai-cch）获取更多相关信息和分享。

第四代研发：管理知识技术与革新内容简介

本书深入探讨了研发领域的演进历程，特别关注的是第四代研发的诞生及其实际价值。 作者以散文式的清晰叙述，剖析了第四代研发的关键议题，如如何在策略、革新与研发之间建立紧密的联系，以及传统市场研究的局限性和如何实现有效补充。 网络在革新过程中的应用、隐性知识与显性知识的结合对于知识管理的重要性，新的组织模式对成功的影响，以及连续革新与断续革新的区别及其组织策略，都被以实例和论据进行了详尽且逻辑紧密的阐述。 书中融入了近百幅图表，以生动易懂的方式阐述观点，让读者能直观理解和掌握作者的见解。 阅读本书后，读者的思维模式将得到深刻启发，形成新的视角。 这本书的专业性极强，针对的是研发、企业战略管理和产品开发设计的专业人员，尤其对中国正经历改革和发展的企业家来说，是一本难得的战略参考书籍，提供了宝贵的洞见和实践指导。

如何进行组织变革？

组织变革应以三大系统为解决方案。 以战略与组织效能的诊断与提升为起点，到构建企业战略人才罗盘，勾勒战略人才地图，培养引领变革的领导者，完善与变革公司治理方式，基于市场竞争及薪酬策略，针对性的设计一套符合企业实际发展的薪酬福利体系，打造战略组织能力。

一、进行组织效能诊断与构建

（1）. 现状和市场环境透视。 消费者和市场的需求更新换代的周期越来越短，企业更难以预测市场的喜好变化。 只有对当今商业社会所呈现的特点进行透视之后，企业才能对症下药，探索和发现组织创新的正确方向。

（2）. 企业组织画像诊断。 扫描组织创新力“冰山”。 发现企业痛点，组织创新力现状分析，组织健康度调查

（3）. 制定创新路径图。回归本质，基于企业的核心竞争力，制定敏捷创新路径图，打造真正的高效承诺组织

（4）. 组织力与文化。 企业组织效率的提升与企业文化是息息相关的。 企业在对自己的组织架构和形态进行创新变革时，除了投入时间和资金，还需加强企业文化，提高员工激励来持续提升组织能力，加速迭代.

企业的转型变革是组织能力与人才发展理念到实践的过程。 我们应该建立适应时代要求、与企业战略转型相匹配的新型组织模式和运作模式；诊断组织问题，提升组织效能，激活组织活力；培养引领企业变革的高层管理者及未来领导者。

二、优化公司治理与合伙人机制

1.优化薪酬结构设计与福利计划。

基于市场竞争策略和薪酬策略，通过职位价值评估、薪酬结构设计、薪酬等级设计和多元化激励手段开发，实现企业薪酬管理的外部竞争力、内部一致性、相对公平性。

通过有针对性的调查提供专有的洞察和分析，以帮助企业做出更准确的决策

建立公司基本的职位价值序列，实现对员工薪酬期望的正向引导，达成相对公平性

通过薪酬策略与外部市场竞争策略的匹配，实现薪酬对外部优秀人才的吸引

将职位价值、员工能力、绩效实现、中长期贡献等要素与薪酬结构实现匹配，形成多元化的激励手

2. 战略绩效管理。

（1）以绩效管理为起点，结合战略解码，搭建以围绕企业战略的战略绩效管理体系为核心的人力资源发展体系，系统全面提升企业组织能力，助力企业价值持续提升。

（2）澄清发展方向以及战略路径，构建创新的土壤——建立支持战略目标、具有高度明确性的组织体系

为土壤选择合适的种子（能力）——培养和发展管理能力、建设核心人才队伍

为土壤里种子的生长提供养料（动力）——建立科学的激励与考核机制

（3）绩效管理作为企业成功运营重要的撬动点，牵引企业的薪酬机制，岗位培训等，为企业的可持续快速发展提供动力

（4）对现有绩效管理体系的优化是一个长期渐进的系统工程，需要建立指标体系、考核管理体系。指标体系的建立必须与战略解码的过程相互联动，通过战略解码，发现战略重点、梳理核心流程、识别岗位，以上述三个内容为维度，确定绩效指标

（5）通过战略解码，能帮助高层构建一个有关企业战略的对话和讨论的平台，使企业高管团队对于企业未来的战略发展路径有上下一致的认识，激发更大的动力；也是通过战略解码能发现企业的战略重点，并将绩效指标锁定决定企业发展的关键战略因素，聚焦能量，更好发挥绩效管理的作用

（6）帮助企业掌握“基于战略解码，建立绩效指标，从而推进绩效管理” 的方法论和工具，固化成企业内部人力资源工作的常态化工作

3.合伙人机制。

通过合理有效的合伙人机制才能激活人才的潜能，改变企业现状，让高管从职业经理人变成合伙人，与企业共享利益，共担风险，彻底激活企业人才价值，提升二次创业动力，助力企业将战略转化为现实。 合伙人机制，它不是一套单纯的高管激励措施，其将通过企业战略价值管理，从企业价值深层驱动因素出发，基于在企业战略基础上建立的价值评价体系为基础，并通过其战略价值评价体系为激励制度的选择与制定提供评价框架与标准。 再结合企业战略与业务，制定多维度的合伙人激励机制，

三、制定战略人才罗盘

1. 战略人才落盘

（1）构建一个人才战略罗盘规划。 基于企业战略，构建符合未来发展的人才战略罗盘规划。

（2）培养一批综合型未来领导者，形成动态流动的人才梯队。

（3）打造一批符合企业未来发展需要、快速胜任高层岗位要求的优秀管理者，并形成科动态流动的人才梯队，塑造一个文化，打造一个平台。

（4）打破固有管理思维的局限，整合外部专家、资深顾问、企业高管三方顶级资源，建构一个探讨企业当前及未来业务挑战和组织管理问题的开放性平台.

（5）探索一种适合企业的高管人才发展的系统方法.通过主题工作坊、实践任务、动态人才发展评估、标杆考察、内部导师使高管团队在战略方向、经营理念等形成统一的语言，加强高管后备力量，形成一种具有穿透力的人才培养品牌。

2.制定整体人才发展方案。

基于未来组织能力的要求，发现与甄别高潜人才，建立高潜人才库，建立未来领导者的能力要求，提供高潜发展解决方案。

3. 发现与甄别未来的领导者。

4、构建未来领导者发展实施方案。

建立未来领导者的能力要求，需要分析组织未来战略要求下的领导者的素质要求是什么，并且需要针对不同领导者层级和岗位群族进行针对性订制。 高潜的发展有两类人群，一类是高潜力的骨干员工，需要培养他们成为未来的领导者；另一类是高潜力的管理者，需要培养他们成为未来的高管领导者。 不同目标人群的未来挑战不同，培养重点也需要有所差异。

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